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管理實(shí)踐
新三板掛牌企業(yè)大多是處于成長早期的中小企業(yè)，與中小板創(chuàng)業(yè)板相似，新三板掛牌公司多集中于信息技術(shù)、工業(yè)和材料等行業(yè)，對科研人才的需求高，但企業(yè)成熟度較低，這些企業(yè)的特征為：一是具有自主知識產(chǎn)權(quán)；二是知識產(chǎn)權(quán)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)化；三是公司已經(jīng)形成一定的經(jīng)營模式和盈利模式；四是公司處于創(chuàng)業(yè)前期的快速發(fā)展階段，迫切需要資金以擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，也需要引入戰(zhàn)略投資者完善公司治理。因此股權(quán)激勵成為了激勵體系的重要部分，提高了中小企業(yè)對人才的吸引力，是中小企業(yè)成長的助推器。
股權(quán)激勵方式靈活多樣
相比上市公司，新三板掛牌公司實(shí)施股權(quán)激勵受到的政策限制很少。除激勵計(jì)劃實(shí)施后股東人數(shù)超過200人須經(jīng)證監(jiān)會核準(zhǔn)外，原則上掛牌公司只需要履行信息披露義務(wù)。且新三板允許存在股權(quán)激勵未行權(quán)完畢的公司申請掛牌。政策為新三板掛牌公司實(shí)施股權(quán)激勵賦予更大空間，公司可根據(jù)實(shí)際需要設(shè)計(jì)市場化的靈活激勵方案。目前新三板市場中常見的股權(quán)激勵方式主要有授予股票期權(quán)與授予限制性股票，二者均可達(dá)到長期激勵效果。除此之外，定向增發(fā)股份、股份增值權(quán)、分紅權(quán)和激勵基金等創(chuàng)新性股權(quán)激勵工具，也擁有廣闊的市場空間。
股權(quán)激勵授予頻率快、有效期短
相較于創(chuàng)業(yè)板大多數(shù)企業(yè)的首次發(fā)行加預(yù)留模式，新三板的股權(quán)激勵授予頻率首次發(fā)行加預(yù)留模式和一次發(fā)行、分期行權(quán)各占一半，除此之外，還有一小部分新三板企業(yè)采用首次發(fā)行一次行權(quán)的授予頻率。同樣，新三板企業(yè)的股權(quán)激勵計(jì)劃有效期多集中于三至四年，平均比創(chuàng)業(yè)板縮短一年。這除了與新三板多樣的激勵工具有關(guān)之外，更快的授予行權(quán)及較短的有效期也體現(xiàn)出處于成長初期新三板企業(yè)對員工激勵的力度以及彌補(bǔ)薪酬水平低的不足。
股權(quán)激勵考核指標(biāo)多樣，重點(diǎn)突出個人業(yè)績指標(biāo)與技術(shù)指標(biāo)
與創(chuàng)業(yè)板僅有的三個公司業(yè)績指標(biāo)相比，新三板的股權(quán)激勵考核指標(biāo)也相對多樣，除利潤指標(biāo)、收入指標(biāo)和凈資產(chǎn)收益指標(biāo)之外，還包括個人業(yè)績指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)以及每股收益指標(biāo)。人才和科學(xué)技術(shù)是新三板企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，對于個人業(yè)績指標(biāo)和技術(shù)指標(biāo)的關(guān)注也表明了新三板公司對員工個人成長的關(guān)注以及在高新企業(yè)成長初期，對核心技術(shù)能力的重視。
激勵工具：統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，新三板上市公司的股權(quán)激勵計(jì)劃絕大部分采用員工持股和股票期權(quán)型方案。
自2010年5月至2015年6月，一共有51家新三板上市公司公告了55個長期激勵方案。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，股票期權(quán)和通過限制性股票、定向增發(fā)、持股平臺等方式讓員工持股這兩種股權(quán)激勵工具是新三板上市公司比較常用的，激勵基金、虛擬股權(quán)的分別各有1家公司采納，另外有2家公司選擇期權(quán)+員工持股一起激勵的方案。
激勵總量： 新三板上市企業(yè)的激勵股數(shù)占總股數(shù)比例離散度高，平均為4.81%。
激勵對象：77%的新三板上市公司的股權(quán)激勵計(jì)劃的激勵對象包含高管、中層及核心員工，高管占激勵對象人數(shù)比例平均為36.97%。
額度分配：30%的新三板上市公司對高管授予的激勵額度占總額度的25%-50%之間，整體而言，高管人均激勵價(jià)值平均為中層及核心員工的4.12倍。
在披露高管分配額度的方案中，22%的公司，對高管的分配額度占總額度比例在0-25%；30%的公司，對高管的分配額度占總額度比例在25%-50%；22%的公司，對高管的分配額度占總額度比例在50%-75%；27%的公司， 對高管的分配額度占總額度比例在75%-100%。
時(shí)間安排： 88%的公司股權(quán)激勵計(jì)劃第一次行權(quán)之前的鎖定期為1-2年，76%的公司將股權(quán)激勵計(jì)劃行權(quán)分為2-3期
過長的鎖定期使得激勵價(jià)值遙不可及，甚至使激勵計(jì)劃成為“畫餅”。
——專注組織績效與人力資源管理咨詢，樸景信越提供專業(yè)解決方案與建議