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薪酬戰(zhàn)略必須立足于業(yè)務(wù)實(shí)際才能有效，這就意味著將它與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、員工需求以及企業(yè)組織架構(gòu)聯(lián)系在一起。通過有競爭力的、適應(yīng)市場與業(yè)務(wù)特征的薪酬戰(zhàn)略，將幫助企業(yè)有效的吸引并留住人才，實(shí)現(xiàn)核心管理者與企業(yè)利益綁定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在迎接市場挑戰(zhàn)與業(yè)務(wù)快速轉(zhuǎn)型過程中的組織穩(wěn)定與組織發(fā)展。

樸景信越咨詢的風(fēng)格是從理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的角度來設(shè)計(jì)薪酬方案，而不是僅僅從技術(shù)的角度。我們會在戰(zhàn)略發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，通過組織調(diào)整、崗位梳理與崗位價值評估，設(shè)計(jì)出一套總薪酬計(jì)劃或方案（基本工資加短期激勵、長期激勵、福利計(jì)劃），并確保企業(yè)以正確的方式提供合理的報酬，推動戰(zhàn)略的實(shí)施落地。

薪酬現(xiàn)狀對標(biāo)分析與評估

一、找準(zhǔn)企業(yè)定位

薪酬對標(biāo)或人力資本投資回報對標(biāo)的關(guān)鍵在于對標(biāo)企業(yè)選擇，作為企業(yè)管理需要隨時關(guān)注和自審企業(yè)能夠與之形成人才流動的同類型的企業(yè)薪酬或產(chǎn)出效率，而對標(biāo)企業(yè)的選擇則是企業(yè)定位的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

對于人力資本投資回報評價，樸景信越發(fā)現(xiàn)可以從企業(yè)規(guī)模、成長性、組織效能三方面進(jìn)行分類，并與之相似的企業(yè)進(jìn)行比較分析。企業(yè)定位決定著人力資本投資回報評價效果，調(diào)研發(fā)現(xiàn)不同投資回報的指標(biāo)在不同類別企業(yè)的表現(xiàn)不同。那么企業(yè)怎樣進(jìn)行薪酬對標(biāo)分析？在確定對標(biāo)企業(yè)時，應(yīng)先回答以下問題，才能確保對標(biāo)、分析的評價效果。

1、我們公司是處于快速發(fā)展階段或是穩(wěn)定發(fā)展階段？

2、同規(guī)模的企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出評價效率指標(biāo)分布如何？

3、同效能的企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出評價效率指標(biāo)分布如何？

4、不同投資國別的企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出評價效率指標(biāo)分布如何？

5、……

如：對于處于穩(wěn)定階段企業(yè)，企業(yè)需要縱觀歷史數(shù)據(jù)水平、基于外部規(guī)律合理確定指標(biāo)；對于快速成長階段的企業(yè)，內(nèi)部歷史水平不具有參考意義時，在以對標(biāo)外部的企業(yè)為主，不參照內(nèi)部水平。

二、選定評價內(nèi)容

設(shè)置什么樣的評價指標(biāo)是合適的？對人工成本評價體系中，有三個考慮：

第一是總量或水平、第二是投入產(chǎn)出評價指標(biāo)、第三是人工成本結(jié)構(gòu)。

而企業(yè)往往會關(guān)注第一個、第三個，忽略第二個。但體現(xiàn)價值的恰好在其中。

不同成長型的企業(yè)

增長快慢反映一家企業(yè)所處的發(fā)展階段。在企業(yè)快速發(fā)展階段，企業(yè)會面臨一個常見的問題——人才培養(yǎng)和儲備與人工成本控制之間的平衡。人員增長與業(yè)務(wù)增長是一個交替的過程，對于快速發(fā)展的企業(yè)，一定是會進(jìn)行人才儲備和投資，但是隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，企業(yè)會一直面臨人手緊張的情況。在制定人員編制時一定會苦惱于多少的人員編制是合適的，歷史的數(shù)據(jù)又不具有可參考性。如何選擇合適的人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)又是我們關(guān)注的話題。

三、合理目標(biāo)定位

在指標(biāo)選擇準(zhǔn)確的前提下，公司又該設(shè)置什么樣的目標(biāo)？設(shè)置該目標(biāo)的依據(jù)又在哪里？這也是企業(yè)在管理中常碰到難點(diǎn)�；�于“敏感程度”，確定合理的目標(biāo)跑道，非簡單設(shè)定跨度較大或跨度較小的目標(biāo)水平。

樸景信越可協(xié)作提供專業(yè)支持

行業(yè)、區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研

行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)對標(biāo)和差異分析

  • 市場對標(biāo)的重要性與適用范圍 

  • 確定對標(biāo)職位與群體的方法 

  • 數(shù)據(jù)來源有效性與正確的職位匹配 

確定薪酬管理基本策略 

  • 確定薪酬結(jié)構(gòu)組成

  • 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

員工過渡方案及成本分析 

  • 典型的5大步驟 

薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)用及實(shí)施 

  • 新入職員工定薪

晉升薪酬調(diào)整

  • 內(nèi)部輪崗薪酬調(diào)整

  • 調(diào)薪方案