021-31263667
薪酬體系設(shè)計(jì)
薪酬戰(zhàn)略必須立足于業(yè)務(wù)實(shí)際才能有效，這就意味著將它與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、員工需求以及企業(yè)組織架構(gòu)聯(lián)系在一起。通過有競(jìng)爭(zhēng)力的、適應(yīng)市場(chǎng)與業(yè)務(wù)特征的薪酬戰(zhàn)略，將幫助企業(yè)有效的吸引并留住人才，實(shí)現(xiàn)核心管理者與企業(yè)利益綁定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在迎接市場(chǎng)挑戰(zhàn)與業(yè)務(wù)快速轉(zhuǎn)型過程中的組織穩(wěn)定與組織發(fā)展。
樸景信越咨詢的風(fēng)格是從理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的角度來設(shè)計(jì)薪酬方案，而不是僅僅從技術(shù)的角度。我們會(huì)在戰(zhàn)略發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，通過組織調(diào)整、崗位梳理與崗位價(jià)值評(píng)估，設(shè)計(jì)出一套總薪酬計(jì)劃或方案（基本工資加短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)、福利計(jì)劃），并確保企業(yè)以正確的方式提供合理的報(bào)酬，推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施落地。
崗位價(jià)值評(píng)估與職位矩陣
崗位價(jià)值評(píng)估
崗位評(píng)估是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，從而判斷該崗位對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小，明確崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值大小。崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果是崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)，即用量化的形式體現(xiàn)崗位價(jià)值大小。
崗位價(jià)值評(píng)估的作用及意義
薪酬管理的依據(jù)
薪酬體系設(shè)計(jì)的依據(jù)：通過崗位價(jià)值評(píng)估，可以實(shí)現(xiàn)用量化的方式體現(xiàn)崗位價(jià)值大小，為薪酬管理體系的設(shè)計(jì)提供科學(xué)依據(jù)。
員工定薪的依據(jù)：崗位評(píng)估可以衡量出各崗位的位置關(guān)系和差異程度，并將之對(duì)應(yīng)到相應(yīng)薪級(jí)，為員工定薪、調(diào)薪提供依據(jù)。
促進(jìn)公司基礎(chǔ)管理水平的提升
崗位價(jià)值評(píng)估的順利開展必須基于以下前提：明確公司戰(zhàn)略、確定公司管控模式、確定公司組織結(jié)構(gòu)、明確各部門及崗位定位、明確部門及崗位職責(zé)等。崗位價(jià)值評(píng)估的開展有利于構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)的管理機(jī)制，促進(jìn)公司基礎(chǔ)管理水平的提升。
加深管理者對(duì)公司所有崗位的認(rèn)識(shí)
崗位價(jià)值評(píng)估首先要求評(píng)委對(duì)公司所有崗位的職責(zé)、任職資格、工作關(guān)系等有一定認(rèn)識(shí)，通過崗位價(jià)值評(píng)估可以加深管理者對(duì)公司所有崗位的認(rèn)識(shí)，有助于跨部門工作的協(xié)調(diào)，有利于管理者管理經(jīng)營活動(dòng)的開展。
崗位價(jià)值評(píng)估的原則
1、對(duì)崗不對(duì)人
崗位評(píng)估是以崗位說明書中的崗位信息、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等為基礎(chǔ)，針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。
2、評(píng)估因素一致性
所有崗位通過同一套評(píng)估因素進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估因素涵蓋了所有崗位的基本價(jià)值因素，但是對(duì)于不同的崗位來說，價(jià)值體現(xiàn)的側(cè)重點(diǎn)不同。
3、評(píng)估因素完備性
崗位評(píng)估因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)估范圍，這些范圍彼此間基本沒有重疊且沒有遺漏。
4、評(píng)委獨(dú)立評(píng)判
參加崗位評(píng)估的評(píng)委獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，禁止評(píng)委之間互相協(xié)商打分，避免有權(quán)威的評(píng)委對(duì)其他評(píng)委進(jìn)行有傾向性的引導(dǎo)，確保崗位評(píng)估結(jié)果的客觀公正。
5、糾偏原則
評(píng)估過程中，需要對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)糾偏，及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，并處理評(píng)估過程中的偏差，確保評(píng)估結(jié)果的有效性。
樸景信越可協(xié)作提供專業(yè)支持
確定崗位評(píng)估方法
• 目前國際上比較通用的崗位評(píng)估方法有兩種：其一為IPE崗位評(píng)估方法（適合多元化綜合性企業(yè)）；其二為海氏評(píng)估法（適合單一業(yè)務(wù)企業(yè)）
梳理崗位說明書
• 崗位說明書是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)和基本依據(jù)。崗位價(jià)值評(píng)估前必須重新梳理和優(yōu)化崗位說明書。
選取基準(zhǔn)崗位
• 公司崗位數(shù)量一般較多，不宜對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)估，可以選取基準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)估，未評(píng)估崗位的價(jià)值確定以基準(zhǔn)崗位的評(píng)估結(jié)果為參照。
• 基準(zhǔn)崗位的選取原則是：崗位具有代表性，且分布在不同職能領(lǐng)域�；鶞�(zhǔn)崗位選定后，需要對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行分組。
進(jìn)行正式評(píng)估
• 評(píng)委通過對(duì)崗位說明書了解各個(gè)崗位的情況，對(duì)不熟悉的崗位，可以邀請(qǐng)相關(guān)人員對(duì)某崗位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解，之后根據(jù)崗位評(píng)估方法、評(píng)估原則對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)分。
現(xiàn)場(chǎng)糾偏
• 正式評(píng)估中，每組崗位評(píng)估結(jié)束后，評(píng)估工作小組及時(shí)匯總數(shù)據(jù)，通過差異系數(shù)分析對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)糾偏，驗(yàn)證評(píng)估結(jié)果的有效性。
崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定
• 基于崗位價(jià)值評(píng)估和薪酬策略，結(jié)合外部薪酬對(duì)標(biāo)，確定各個(gè)崗位的薪酬寬帶標(biāo)準(zhǔn)。