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薪酬體系設(shè)計
薪酬戰(zhàn)略必須立足于業(yè)務(wù)實際才能有效，這就意味著將它與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、員工需求以及企業(yè)組織架構(gòu)聯(lián)系在一起。通過有競爭力的、適應(yīng)市場與業(yè)務(wù)特征的薪酬戰(zhàn)略，將幫助企業(yè)有效的吸引并留住人才，實現(xiàn)核心管理者與企業(yè)利益綁定，實現(xiàn)企業(yè)在迎接市場挑戰(zhàn)與業(yè)務(wù)快速轉(zhuǎn)型過程中的組織穩(wěn)定與組織發(fā)展。
樸景信越咨詢的風(fēng)格是從理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的角度來設(shè)計薪酬方案，而不是僅僅從技術(shù)的角度。我們會在戰(zhàn)略發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，通過組織調(diào)整、崗位梳理與崗位價值評估，設(shè)計出一套總薪酬計劃或方案（基本工資加短期激勵、長期激勵、福利計劃），并確保企業(yè)以正確的方式提供合理的報酬，推動戰(zhàn)略的實施落地。
薪酬套改方案設(shè)計
對于企業(yè)經(jīng)營者而言，薪酬改革正式推行前最關(guān)心的一個問題必然是“新方案會不會被員工接受，會不會引起較大震動”，薪酬套改操作的成功與否將會關(guān)系到整個薪酬改革的成效。薪酬改革方案的順利推行，首先是實現(xiàn)薪酬改革方案的平穩(wěn)落地，這是新方案發(fā)揮作用的前提。
薪酬套改的方法并沒有一個放之四海而皆準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、員工規(guī)模、員工組成復(fù)雜性、薪酬分配現(xiàn)狀、未來付薪主張等因素確定。事實上，員工真正關(guān)心的并不是用什么薪酬套改方法，而是套改后本人收入的變化情況。但對于薪酬改革工作者而言，又需要選擇一種方法實施。本文只是提供了日常薪酬改革實踐中最常見的四種方法，四種方法各有應(yīng)用條件和利弊，薪酬改革工作者應(yīng)根據(jù)實際情況靈活采用。重點需注意三點：
一是正確認識薪酬套改的目的。
薪酬套改的核心目的是實現(xiàn)新老體系的對接過渡，讓員工進入更加科學(xué)合理的“賽道”，讓現(xiàn)實薪酬分配問題在新的“賽道”賽跑中逐步過渡解決。薪酬改革工作者如果不認識這一點，希望通過薪酬套改一次性解決薪酬分配現(xiàn)狀中的所有問題，薪酬套改必然因為各種具體問題顧此失彼、投鼠忌器而無法實施，最終導(dǎo)致薪酬改革項目沒法順利完成。
二是靈活采用薪酬套改的方法。
不同的企業(yè)適用不同的方法。例如，如果企業(yè)員工較少，員工構(gòu)成簡單，原薪酬分配相對合理，則采用方法一即可。又例如，如果企業(yè)員工規(guī)模較大，員工歷史數(shù)據(jù)不完整，則就不適合采用第3、4種方法。另外，在總體的套改方法確定后，對一些不帶有典型性的問題和套改后可能出現(xiàn)的特殊問題，可單獨制定套改規(guī)則。對套改后薪酬漲幅較大的，除了個別優(yōu)秀人員，實行2-3年的過渡區(qū)，每年根據(jù)考核結(jié)果提檔。
對套改后薪酬降低幅度大的員工可有三種方式處理：（1）通過競聘上崗、安排調(diào)崗、協(xié)商離職等方式解決；（2）保留降低部分工資，未來2-3年內(nèi)通過薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整逐步?jīng)_減，例如未來逐漸提升企業(yè)整體薪酬水平，但保持該員工薪酬水平不變。
對薪酬套改后還存在薪酬偏離度大（薪酬過高或過低、薪酬差距仍不合理的），可通過未來績效考核、崗位調(diào)整等，逐漸修正。
三是做好薪酬套改的基礎(chǔ)工作。
總部人力資源部制定套改規(guī)則，確定薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)，并組織指導(dǎo)下屬各單位完成本單位的薪酬套改，按時提報審核。通過專題研討、專題培訓(xùn)、會議傳達等，促進廣大員工破除陳舊觀念，樹立新的薪酬觀念，同時確保薪酬管理人員掌握科學(xué)的薪酬套改操作方法。
在實施薪酬套改方案前，廣泛開展定崗、定編和競爭上崗工作，通過定崗定編使薪酬總額能夠掌控，通過競爭上崗使得人崗匹配、人力與薪酬匹配。
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設(shè)計套改方案和工具
• 結(jié)合企業(yè)薪酬策略定位、人崗匹配程度、工作飽滿程度、既往調(diào)薪歷史、內(nèi)部公平性、外部競爭力等因素評估，設(shè)計薪酬套改工具；
薪酬套改策略和步驟設(shè)計
• 薪酬調(diào)整是一步到位還是小步快跑？是分部實施還是平行推進？
薪酬套改實施
• 結(jié)合現(xiàn)有人員工作業(yè)績和能力現(xiàn)狀，完成現(xiàn)有全體員工的薪酬預(yù)套改方案設(shè)計；
• 測算企業(yè)人工成本變動情況，預(yù)測薪酬改革效益和風(fēng)險。
特殊人員薪酬調(diào)整辦法
• 對企業(yè)特殊人員，包括特殊引進人才和歷史遺留問題人員，制定針對性的薪酬套改辦法。